劳动者伪造学历订立劳动合同的劳动争议处理

 

原告（被上诉人）：谢海冰

被告（上诉人）：上海宏风装修装饰有限公司

谢海冰于2004年4月9 日应聘进入上海宏风装修装饰有限公司（以下简称“宏风公司”）。同年5月11日，双方签订了为期一年的劳动合同，合同期限自2004年5月11日至2005年5月10日，试用期自2004年4月12日至2004年5月10日。合同约定谢海冰任宏风公司总报价师，并约定了谢海冰的月工资、奖金、保密补贴等。2004年9月30日，宏风公司认为谢海冰在工作中严重失职且工作效率差，并认定谢海冰伪造同济大学学历及曾在上海某家庭装潢有限公司任工程总监的工作经历，故作出《关于对谢海冰处理决定》：免去被上诉人总报价师职务，并予以立即辞退。同年10月28日，谢海冰办理了离职人员移交手续。

同年11月11日，谢海冰向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求宏风公司退还押金、支付奖金、工资等。同年12月5日，宏风公司以谢海冰采用欺诈方式与宏风公司订立劳动合同，合同约定的工资条款无效为由提出反请求，要求谢海冰退还工资差额并赔偿损失。2005年1月31日，仲裁委员会裁决，因谢海冰2005年1月6日、1月22日开庭未到庭，按撤回申请处理，同时也未支持宏风公司的反请求。

谢海冰、宏风公司均不服仲裁裁决，分别向法院提起诉讼，要求法院判令支持各自在仲裁时提出的请求。

 

一审法院审理后认为，双方签订的合同合法有效。宏风公司若认为谢海冰不称职，应提前一个月通知解除合同。现宏风公司未履行提前通知义务便解除与谢海冰的劳动合同，构成违约。据此作出判决：一、宏风公司退还谢海冰押金；二、宏风公司支付谢海冰2004年7月至10月的工资、奖金；三、宏风公司支付谢海冰一个月替代期工资；四、宏风公司支付谢海冰解除劳动合同的经济补偿金；五、宏风公司支付谢海冰上述二、四项钱款的经济补偿金；六、驳回宏风公司的诉讼请求；七、仲裁费人民币600元，由谢海冰负担100元，宏风公司负担500元。

判决后，宏风公司不服，提出上诉，认为谢海冰采用欺诈手段与其签订的劳动合同应当判定无效，故要求撤销原审判决，依法改判，支持宏风公司在原审中提出的诉讼请求。谢海冰答辩称，原审判决正确，请求维持原判。

二审查明，谢海冰在应聘宏风公司职务时，所提供的同济大学的毕业证书及其所述曾任上海某家庭装潢有限公司工程总监等相关职务皆为伪造和虚构。

二审法院认为，谢海冰伪造学历及工作经历，采用欺骗的手法与宏风公司签订劳动合同，该合同应当被认定为无效。对于该无效行为，谢海冰应承担法律责任。但鉴于谢海冰以总报价师的职务在宏风公司工作数月，已形成了事实劳动关系，故对于其以总报价师之职在工作期间的工资应按合同给付。由于谢海冰主观上存在恶意，故宏风公司对提前解除合同不承担违约责任，所以对于谢海冰要求宏风公司支付提前解除合同的替代期工资及经济补偿金等的诉讼请求不予支持。

据此，二审法院作出判决：一、撤销一审民事判决第二、三、四、五、六、七项；二、维持一审民事判决第一项；三、上诉人上海宏风装修装饰有限公司支付被上诉人谢海冰自2004年7至10月的未发工资、奖金；上述二、三项钱款，上诉人应于判决生效之日起十日内给付；四、被上诉人谢海冰、上诉人上海宏风装修装饰有限公司的其余诉讼请求不予支持；五、仲裁案件受理费人民币600元，由上诉人上海宏风装修装饰有限公司负担 300元，被上诉人谢海冰负担300元。

 

本案的争议焦点主要是：1、劳动者以伪造的学历与工作经历与用人单位签订的劳动合同是否应当认定为无效；2、无效劳动合同应当如何善后处理。

一、谢海冰伪造学历与工作经历的行为属于欺诈行为，因此签订的劳动合同属于无效劳动合同

《中华人民共和国劳动法》第十八条第一款第（二）项规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。本案的关键就在于认定劳动者谢海冰的伪造学历与工作经历的行为是否属于欺诈行为，只要构成欺诈行为，则该劳动合同无效。那么什么情况属于欺诈行为？《劳动法》没有明确的规定。我们可以参照一般民事法律的规定，因为劳动法与民法之间是特别法与普通法的关系，在特别法没有规定时，适用普通法的一般规定与法律原则。我国《民法通则》第五十八条第一款第（三）项规定，一方以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下所为的民事行为应当认定为无效民事行为。《合同法》第五十四条规定，一方以欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。本案中，谢海冰采取欺诈手段伪造同济大学的学历、伪造在某公司担任工程总监的工作经历，骗取宏风公司的信任，使宏风公司误以为谢海冰是一个具有很强工作能力的人才，因而聘请了他担任公司的总报价师这一重要职务。事实上谢海冰的工作能力根本达不到公司的要求。谢海冰以欺诈的手段，使得宏风公司在违背了自己真实意思的情况下与其签订了劳动合同，是明显的欺诈行为。符合《劳动法》第十八第一款第（二）项规定的情况，故该劳动合同属于无效劳动合同。无效劳动合同应如何处理呢？《劳动法》第十八条第三款规定，“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”只有确认为无效劳动合同，才能确认该劳动合同不具有法律效力。《劳动法》第十八条第二款规定，“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。” 所以，宏风公司请求劳动争议仲裁委员会与人民法院依法确认该劳动合同无效是正确的。那么，宏风公司辞退谢海冰、单方面解除劳动关系的行为是否具有法律效力呢？根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。谢海冰显然不具有上述四种情形之任何一种，而且宏风公司也不是以上述情形之一来解除与谢海冰之间的劳动合同的。因此，请求劳动争议仲裁委员会与人民法院确认劳动合同无效是宏风公司的正确选择。

二、对劳动者被动使用欺诈行为签订的劳动合同认定为无效劳动合同，一定要慎重

由本案引发出来的一个问题是，是否只要劳动者使用了欺诈手段，劳动合同就一定当然无效。这还得区分情况而定。判断的标准是一方使用欺诈手段是否使得对方做出了违反真实的意思表示，而影响了劳动合同的履行，并且对方的真实意思表示必须是建立在公序良俗与合法有效的基础上。在我国当前的严峻就业形势下，劳动力市场供过于求，很多用人单位提出很多苛刻的往往是违反法律规定与公序良俗的招聘条件，如要求职工未婚、女职工工作期间不得生育、不合理的年龄限制（如要求员工年龄在22岁以下等）、本地户口、有住房等，往往逼得职工为了就业不得不在求职简历中提供虚假信息，属于典型的被动造假。由于用人单位提出的录用条件违反了劳动法的规定，属无效条款，即使劳动者相应的提供了虚假信息，这些劳动合同一般不宜确认为无效劳动合同，用人单位自然也无权以此为由辞退劳动者。但是对于用人单位招聘员工完全符合法律规定与公序良俗的，劳动者为了获得较好的薪资收入与发展机会，采取欺诈手段使得用人单位在违背真实意思的情况下签订的劳动合同，应当认定为无效合同。这既是民事行为中诚实信用原则的体现，也是保护用人单位合法权益的需要。

三、无效劳动合同的善后处理

本案的另一个焦点问题是无效劳动合同该如何处理？我国《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 该条文只适用保护劳动者的利益，不适用本案。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对本案类似问题的处理作了规定，“劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”所以，谢海冰在宏风公司工作期间，宏风公司应按事实劳动关系存续期间的职务支付工资及奖金。对于替代通知期工资和经济补偿金问题，由于谢海冰采取欺骗手段与宏风公司签订了劳动合同，具有主观恶意，其应对无效行为的后果承担法律责任。无效劳动合同自始就没有法律效力，不能适用一般劳动合同的解约程序与经济补偿的规定，所以宏风公司提前解除劳动合同不需要承担法律责任。谢海冰要求替代期工资及经济补偿金的诉讼请求不应予以支持，二审判决是完全正确的。

 

《劳动合同法》吸收了很多民法的理论，确立签订劳动合同时应遵循的基本原则。《劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”对劳动者与用人单位签订劳动合同时的相互告知义务作了具体的规定，　“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（《劳动合同法》第八条）”。由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，许多用人单位故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一^[1]。除此以外，如果劳动者要求了解用人单位的其他情况，包括用人单位内部的各种规章制度、企业文化建设等，用人单位都应当进行详细的说明。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能弄虚作假，这是《劳动合同法》规定的义务。

在哪些情况下签订的劳动合同属于无效劳动合同呢？《劳动合同法》第二十六条规定，有下列情形之一的劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。  劳动合同被确认无效后该如何处理呢，“劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”本案中劳动者谢海冰向用人单位宏风公司提供虚假学历证明，用欺诈的手段订立的劳动合同，就属于无效劳动合同。其在劳动关系存续期间的工资，按照任职岗位的工资发放。

对于劳动者使用欺诈、胁迫等手段，使得用人单位在违背真实意思的情况下签订的劳动合同，给用人单位造成损害的，根据《劳动合同法》第八十六条的规定，劳动者应当承担赔偿责任。本案中，宏风公司如果有证据证明谢海冰的行为给公司造成了经济损失，有权向谢海冰提起反诉，要求其承担相应的赔偿责任。