案情回放
女文员休完产假未按时上班
单位因“旷工”解除劳动合同
上诉人（原审原告）：马某
被上诉人（原审被告）：某建筑公司
马某于２００２年１０月３０日入职某建筑公司任前台文员，并签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限自２００６年３月１８日至２００７年３月１７日止。马某离职前三个月正常工作日的平均工资为１６３２元，工资包括基本工资、月奖金和误餐、住房补贴，公司每月５日发放上月工资。马某于２００１年１月２０日登记结婚，２００６年８月２８日在深圳生育一女孩。２００６年８月１４日起马某开始休产假至２００７年２月１７日，２００７年２月１８日起马某休春节假期至２００７年２月２４日，这期间某建筑公司支付了马某产假、春节假工资共计４９２４．２９元，但未按马某月工资足额支付。
２００７年２月２５日后马某未上班，马某主张因一时未找到看护小孩的保姆，所以没去上班，但以电话和ＱＱ方式向某建筑公司说明了情况，并要求续假。某建筑公司主张马某未到公司办理续假手续，亦未到公司上班。２００７年２月２８日、３月１日某建筑公司电话通知马某立即回公司上班或补办续假手续。２００７年３月５日某建筑公司人事经理以电子邮件的形式对马某旷工行为提出警告，２００７年５月１１日北京市西城区第二公证处对该电子邮件内容进行保全证据公证。２００７年３月７日马某到某建筑公司，向公司的人事行政部副经理王某说明情况并要求请假，因该人事部经理王某没有回公司，故当时没有办理补假及准假手续。３月１２日，马某得知王经理已回到公司，即到公司向王经理说明前一段时间没有上班的主要原因是小孩一时还没有人照看。
２００７年３月２１日，某建筑公司以马某２００７年２月２５日至２００７年３月２１日旷工１９天，违反《劳动合同》及《员工手册》规定，属于旷工行为为由解除与马某的劳动合同关系，当天某建筑公司将该处理决定以邮政特快专递形式送达给马某。某建筑公司提交马某已签收的《员工手册》，其中规定：员工请假期满因故不能上班的，应提前申请续假；请假超过３天的，须经人事行政部经理批准同意；员工旷工是严重的违规行为，连续３天或一年内累计５天的旷工者，立即解除劳动合同，且不支付任何补偿或赔偿金。马某主张的劳保用品费、降温费及独生子女费，在２００７年３月２１日解除劳动关系之前的费用，某建筑公司同意支付。马某要求２００７年３月２１日之后的上述费用，某建筑公司不同意支付。某建筑公司以马某２００６年度考核不合格为由未支付马某２００６年年终奖，某建筑公司提交了对马某的考核评分，但未有马某签名，马某不予确认，并要求某建筑公司支付２００６年度双薪工资。２００７年３月２１日，马某离开某建筑公司，并于该月３０日向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
深圳市劳动争议仲裁委员会于２００７年６月６日作出仲裁，裁决：一、被诉人支付申诉人２００６年８月１４日—２００７年２月２４日假期工资人民币５６９３元及２５％的经济补偿金人民币１４２３元；二、被诉人支付申诉人２００６年７月１日—２００７年２月２５日劳保用品费人民币２４０元，２００６年降温费人民币１００元，２００６年１２月１日—２００７年３月２２日独生子女费人民币６０元；三、被诉人支付申诉人２００６年度双薪人民币１６３２元；四、被诉人为申诉人办理劳动用工终结手续；五、驳回申诉人其他申诉请求。马某对仲裁裁决不服，遂向罗湖区人民法院提起诉讼，诉讼请求与仲裁请求一致。
裁判结果
员工诉讼请求获得支持
单位支付工资及补偿金
罗湖区人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十八条，《深圳市员工工资支付条例》第六条、第二十二条、第五十八条，《深圳经济特区劳动合同条例》第二十八条的规定，判决：一、某建筑公司应于判决生效之日起十日内支付给马某２００６年８月１４日至２００７年２月２４日假期工资人民币５６９３元及２５％经济补偿金人民币１４２３元。二、某建筑公司应于判决生效之日起十日内支付给马某劳保费人民币２４０元，降温费人民币１００元，独生子女费人民币６０元。三、某建筑公司应于判决生效之日起十日内支付给马某２００６年度双薪人民币１６３２元。四、某建筑公司应于判决生效之日起十日内支付给马某哺乳期工资人民币７３４４元及２５％经济补偿金人民币１８３６元。五、驳回马某的其他诉讼请求。案件受理费人民币１０元，因属简易程序减半收取人民币５元，由某建筑公司负担。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十二条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
一审宣判后，某建筑公司不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。深圳市中级人民法院审理后认为原判认定事实清楚，适用法律准确，审判程序合法，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决驳回上诉，维持原判。
裁判理由
公司草率解除劳动关系不当
罗湖区人民法院经一审审理认为，马某与某建筑公司签订的劳动合同合法有效，应受法律保护。马某于２００６年８月１４日至２００７年２月２４日期间享受产假和春节假，依照有关法律法规规定，此期间马某的原工资待遇不变。但某建筑公司未足额支付马某该期间的工资，应予以补发，并支付该补发部分的２５％的经济补偿金。马某提出要求某建筑公司补发２００６年７月至２００７年３月劳保用品费人民币２７０元，２００６年降温费人民币６０元的请求，某建筑公司均已表示同意补发，法院予以采纳。某建筑公司提交了马某的考核评分表，但没有马某的签名，马某对此亦不予认可，且该考核评分情况未进行公示。因此，法院认为，某建筑公司以马某２００６年度考核不合格为由未支付马某２００６年度年终双薪是不当的，应予以补发。２００７年２月２５日，马某产假及春节假期满后，因小孩一时未能找到保姆照料，没有及时返回某建筑公司上班是事实，但在此期间，马某曾多次电话向某建筑公司人事部职员说明情况，而且马某本人分别于３月７日、３月１２日两次亲自到某建筑公司向公司人事部的负责人说明情况和要求办理补请假手续。可见，马某并非无故旷工。某建筑公司即于２００７年３月２１日以马某旷工１９天为由与马某解除劳动关系，显得过于草率。某建筑公司以此为由与马某解除劳动关系有不当之处，应予纠正。２００７年３月１７日，马某与某建筑公司双方签订的劳动合同期限虽已届满，但此期间马某正处于哺乳期，依照有关法律法规的规定，马某与某建筑公司的劳动关系应自动延续至马某哺乳期结束（即２００７年８月２８日）。因马某在此期间已未在岗工作，故此马某该期间哺乳期工资依照有关的规定按不低于其本人标准工资的７５％计发。因某建筑公司没有依时支付马某该期间的工资，故此，某建筑公司还应支付给马某该部分工资的２５％的经济补偿金人民币１８３６元。
深圳市中级人民法院二审审理后认为，双方签订了劳动合同，劳动关系明确，依法应受法律保护。本案的焦点问题主要是，某建筑公司以马某旷工１９天为由解除与其的劳动关系是否属于无正当理由解除劳动关系，某建筑公司是否应支付马某哺乳期工资及２５％的经济补偿金。本案中，某建筑公司在一审庭审时确认马某曾于２００７年３月１２日到公司说明其在产假后没到公司上班的原因，可以认定马某并非无故旷工，某建筑公司于２００７年３月２１日以马某旷工１９天为由解除与其的劳动关系，属于不当解除劳动关系。当时马某处于哺乳期间，根据相关法律法规的规定，双方的劳动关系应顺延至哺乳期结束。一审法院对于某建筑公司应支付给马某的哺乳期工资及２５％的经济补偿金计算准确，二审法院予以确认。某建筑公司的上诉请求，缺乏事实根据和法律依据，二审法院予以驳回。
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本案是解除劳动合同引发的纠纷，一方当事人为劳动者，一方当事人为用人单位，在人民法院审理的民事案件分类中，属于劳动争议纠纷。
此类案件当事人向人民法院起诉，必须具备以下几个条件：一是起诉人必须是劳动争议的直接利害关系人即当事人。当事人因故不能起诉的，可以委托代理人代其起诉。二是需经劳动争议仲裁委员会仲裁，当事人应当在争议发生之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。具体到本案，劳动争议发生之日，应当为用人单位通知劳动者解除劳动合同之日，即２００７年３月２１日。当事人如不服仲裁裁决须在收到裁决书之日起１５日内向人民法院起诉。如劳动争议仲裁委员会不予受理的，亦应在收到不予受理通知书之日起１５日内向人民法院起诉。三是必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。四是必须向有管辖权的人民法院提起诉讼。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。如果对一审人民法院作出的判决不服，应当在收到判决书之日起１５日内向深圳市中级人民法院提起上诉。
法官手记
依法维护劳动关系稳定
要使劳动者获得安全感，最重要的是使其有稳定的职业和收入，这客观上要求劳动关系要有稳定性，即用人单位不得无正当理由随意解除劳动关系
在我国现阶段这样一个人口众多、劳动力资源丰富、局部地区存在市场供大于求的背景下，如何构建稳定、和谐的劳动关系，保护劳动者的合法权益，始终是个热点问题，而如何平衡用人单位的用工自主权和劳动者的就业稳定权更是一个难点问题。目前影响劳动关系稳定的一个重要因素，就是劳动关系领域内用人单位随意解雇劳动者的情况随处可见，使得劳动者的合法权益无法得到充分保障。在我国的劳动争议案件审判实践中，有相当一部分案件是有关用人单位无正当理由解除劳动合同、劳动者的就业稳定权受到侵害的。尤其是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，她们的就业稳定权更容易受到侵害，类似本文案例所反映的情况在现实生活中是客观存在的。
要使广大劳动者在社会生活中获得安全感，最重要的是使劳动者有稳定的职业和收入，这客观上要求劳动关系要有稳定性，即用人单位不得无正当理由随意解除劳动关系，用人单位的用工自主权如果毫无限制，将影响到劳动者的就业稳定权。用人单位可以随意解除劳动关系时，意味着劳动者已经实现的就业权利得不到保障，实质上是已享有的权利的丧失或被剥夺。
我国劳动法、劳动合同法等法律法规对用人单位解除劳动关系作了系统而详细的规定
在许多国家，有关用人单位无正当理由解除劳动关系，劳动者合法权益受到损害的案件在劳动法院或劳动法庭中均占有很大的比重。为了使工人在雇主主动解雇他们时受到必要的保护，在１９８２年第６８届国际劳工大会通过了全称为《雇主主动终止雇用公约》（第１５８号）和建议书（第１６６号），公约对解雇歧视、解雇程序、工人反对解雇的诉讼程序、解雇补助和其他收入保护作出了规定。我国的劳动法律法规对用人单位解除劳动关系也作了系统而详细的规定。《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定了四种用人单位可以解除劳动合同的情形，也即是除此四种情形之外，用人单位不得无正当理由解除劳动合同。而２００８年１月１日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在此基础上规定了六种情形。第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。即是除此六种情形之外，用人单位不得无正当理由解除劳动合同。此外，该法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
从保护妇女儿童权益出发，我国法律规定女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不能终止劳动合同
本案中所反映的问题是女性劳动者的三期保护问题。作为女性劳动者，她们平衡工作与家庭关系的关键问题是孕期权利、产期权利和哺乳期权利是否能得到足够的保护。由于女职工个体情况千差万别，在用人单位和女职工签订劳动合同时，很难预料女职工孕期、产期、哺乳期何时发生和届满。因此，从保护妇女儿童权益出发，国家规定了女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不能终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期满为止。而《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无正当理由解除劳动合同。
本案中，因某建筑公司解除与马某的劳动合同的理由是无故旷工，但根据双方提供的证据，并不能认定为马某无故旷工，严重违反用人单位的规章制度，给用人单位造成重大损害，故用人单位不得以其无故旷工为由解除劳动合同，双方的劳动合同应自动延续至马某哺乳期满为止。因马某未要求继续履行劳动合同，用人单位则应支付解除劳动合同经济补偿金及哺乳期工资。
就本案情况而言，值得广大劳动者注意的是：一、劳动者在入职时应主动积极地要求与用人单位签订书面劳动合同，就有关劳动条件、劳动报酬、合同期限等事项予以明确约定，以便发生争议时证明双方的劳动关系存续的时间，可以在用人单位无正当理由解除劳动合同时依据劳动合同要求继续履行合同或支付解除劳动合同经济补偿金，以保护自己的合法权益。二、在用人单位工作期间，应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，不给用人单位造成损害，如与用人单位在工资待遇、岗位调整等方面有矛盾和争议，尽量协商解决，不要因一时冲动而违反用人单位规章制度，并注意收集有关证据以争取自己的合法利益。
此外，对用人单位而言，保护劳动者的就业稳定权，除了有利于保护劳动者的合法权益，从另一个角度来说，也能提高企业的竞争力。企业的长远发展、利润的增加，都取决于是否有优秀的人才，是否有高素质的员工，而不是只取决于低廉的劳动成本。无正当理由随意解除劳动关系对企业发展的消极作用也是显而易见的。短期而不稳定的劳动关系使劳动者缺乏与企业同心同德、同舟共济的思想与热情，不会自觉为企业发展献计献策，也会影响到企业创新力和竞争力的提高。
