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工作内容条款是劳动合同的核心条款之一，它包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位对应的工作任务、工作地点。具体的工作内容是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的原因。工作内容条款一般要求规定得明确具体，便于遵照执行。岗位的不同导致工资待遇的不同，但同一岗位的工资待遇应当一致，以体现同工同酬原则，工资待遇就随岗位的变化而变化，不能岗位升高了而工资不变。
需要注意的一个问题是，企业是否有权在劳动合同中明确约定，用人单位有单方变更劳动者岗位的权利？比如规定“基于生产经营的需要，单位可以随时调整劳动者的工作岗位”。对于这一问题，《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》指出，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定的精神处理。但这一解释显然没能解决实际中的问题。实践中有的劳动合同约定这样几种表述：
（1）“基于生产经营的需要，用人单位可以随时调整工作岗位”；
（2）“公司可以随时调整工作岗位，劳动者必须无条件服从安排，拒不服从的，按违约处理”；
（3）“公司可以随时调整工作岗位，劳动者不服从的，劳动合同终止”。
许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。问题是任何权利的行使都应合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。
对此，《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》指出，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调查职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
也就是说，实践中劳动合同出现的这样几种表述，在法律上因为排除了劳动者协商变更劳动合同的权利而无效。用人单位调整劳动者工作岗位时，必须证明这种调整是合同的，否则，不能依这类规定而免责。
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